ביום 18.4.2023, משרדנו קיים וובינר שעסק בהיבטי פרטיות במקום העבודה. הואיל ומדובר בסוגיות שמעסיקות את לקוחותינו באופן תדיר, ראינו לנכון להביא לידיעתכם את עיקרי הדברים שנידונו בוובינר.

מתי מעסיק יוכל לעיין בתיבת הדוא"ל?

1. לפי ע"ע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר – מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח' (נבו 02.2011) – נקבע כי נדרשת מדיניות ברורה לגבי שימושים מותרים במחשב ולגבי הניטור, שתובא לידיעת העובדים. כן נקבע כי יש להבחין בין סוגים שונים של תיבות דוא"ל:

• תיבה מקצועית – המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב, בכפוף להתקיימות העקרונות המנחים והתנאים המוקדמים לכך.
• תיבה מעורבת – המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אבל, על מנת לעיין בתכתובת אישית, נדרשת הסכמה ספציפית של העובד לפניכל עיון.
• תיבה אישית – נדרשים צו הסכמה.

בס"ע (אזורי י-ם) 47674-03-10 ניסים שוקר – מהנדסים יועצים בע"מ – ליאוניד פוליבוי (נבו 13.01.2014), שעסק גם הוא בתכתובות דוא"ל של עובד, התקבלו התכתובות כראיה כי הן נעשו בתיבה מקצועית שהייתה פתוחה לעיונם של עובדים אחרים.

עיון במחשב

2. מעסיק לא יכול לעיין בהודעותיו בפייסבוק וחייב לנתק את החשבון מהמחשב. המעסיק לא יכול לקחת לחזקתו טלפון נייד ששייך לעובד. (ע"ע (אזורי ת"א) 29090-05-12 אנה גורליק – איליה אנבינדר (נבו 04.2014)).

עיון בטלפון נייד של העובד

3. בית הדין לעבודה החיל את הכללים שנקבעו בפס"ד איסקוב על עיון וניטור טלפון נייד של העובד:

בסע"ש (אזורי חי') 176-11-20 הארט 4 יו בע"מ – מירב אביטן (נבו 27.03.2023), בית הדין קבע כי עיון מכוון בפייסבוק של העובדת, ללא קבלת הסכמתה המפורשת לכך, מהווה פגיעה חמורה בפרטיותה של העובדת, ואין משמעות לעובדה שדובר בטלפון נייד בבעלות המעסיק.

איכון הרכב של העובד

4. פסק דין בעניין ס"ק (אזורי ת"א) 2994-06-19 הסתדרות העובדים הכללית הסתדרות עובדי המדינה – מדינת ישראל (נבו 10.2020) והתייחסות של רשות הגנת הפרטיות.

היבטי פרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק

5. טיוטת מסמך שפרסמה הרשות להגנת הפרטיות ובו היא מביעה את עמדתה בנושא, ואת הנחיותיה והמלצותיה למעסיקים, לרבות עמידה בעקרון המידתיות, צמידות מטרה, והימנעות מעיבוד של מידע עודף.

שעון נוכחות ביומטרי

6. לפי עסק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עיריית קלנסואה (פורסם בנבו, 02.06.2014), לא ניתן לחייב עובדים להשתמש בשעון נוכחות ביומטרי במקום העבודה.

   מצלמות מעקב במקום העבודה

7. יש התייחסות של רשות הגנת הפרטיות לנושא, שחוזרת בין היתר על עקרונות היידוע והמידתיות.

ראיון העבודה – מה מותר ומה אסור לשאול? ​

8. על המעסיק להציג למועמד שאלות ענייניות ורלוונטיות, מהן ניתן להסיק לגבי הצלחתו בתפקיד.
9. מאחר ולרוב מועמדים לעבודה אינם מכירים את חובות הגילוי שחלות עליהם – אנו סבורים שכבר בהליכי המיון יש להציג למועמד את העובדה כי הוא מתראיין לתפקיד שבמסגרתו הוא יקבל הרשאה למידע רגיש, ואת המצופה ממנו בתפקיד כזה.

ויתור על סודיות רפואית בקבלה לעבודה

10. ביום 03.2023, פרסמה הרשות להגנת הפרטיות מסמך סופי, העוסק בוויתור על סודיות רפואית וחשיפת מידע רפואי של עובדים בקבלה לעבודה. על פי המסמך, הסכמתו של מועמד למסירת מידע רפואי צריכה להינתן "מרצונו החופשי". מובן שרצון חופשי ביחסי העסקה הוא דבר מורכב, אך יש פעולות שיכולות לסייע בהקשר הזה כמו דחיית מועד הויתור.

    האם מותר לדרוש מרשם פלילי או מידע אחר הנוגע לעברו הפלילי של המועמד? 

11. אמנם לא הצלחנו להגיע לחלק הזה במצגת, אולם חשוב לנו לציין שהחוק הקודם שונה, ואנו ממליצים להתעדכן בנוסח ובמשמעויות של החוק החדש (שנכנס לתוקף ביום 7.2022). בין היתר, החוק החדש אוסר דרישת מידע פלילי ממועמדים לעבודה. הפרת ההוראות בהקשר הזה עלולה לחשוף את המעסיק לעונש של עד שנת מאסר, ואם עשה כן לצורך קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע אליו- לעונש של עד שנתיים מאסר.

האם ניתן לדרוש ממועמד לעבודה מידע על הפרופיל הצבאי שלו? 

14. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק באופן מפורש, לדרוש ממועמד לעבודה את הפרופיל הצבאי שלו. לכן, אסור למעסיק לשאול את המועמד ישירות או באופן עקיף על הפרופיל הצבאי שלו, אלא אם השירות הצבאי רלוונטי לתפקיד (לדוגמא אם החברה תגייס מאבטח).

לסיכום

15. מטבע הדברים, ניהול מקום עבודה כרוך בעיבוד רחב של מידע אישי על עובדים, ממגוון זוויות ומגוון אמצעים. לכן, חשוב להקפיד על עיבוד מידע באופן שמצמם את הפגיעה בפרטיותו של העובד, ובכלל זה לנקוט בהתאם לעקרונות של סבירות, מידתיות, צמידות מטרה ושקיפות מול העובדים. פעולה בהתאם לעקרונות אלה תסייע למעסיק להקטין את החשיפה שלו להליכים הן בתחום הגנת הפרטיות והן בתחום דיני העבודה.

אנו עומדים לרשותכם לכל שאלה,

אייל שגיא, הלית שמחוני, שיר שושני-כץ וליבי שוד-אלדר.

מובהר כי אין באמור בכדי להוות התייחסות לנסיבות ועובדות ספציפיות ואין לראות בכך משום חוות דעת ו/או ייעוץ משפטי לעניין קונקרטי.