להרשמה לניוזלטר
על פי החוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק למניעת הטרדה מינית"), הצעות חוזרות בעלות אופי מיני המופנות לאדם או התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד שאינו מעוניין בהצעותיו או בהתייחסויותיו – ייחשבו כ"הטרדה מינית".
יחד עם זאת, כאשר מדובר ביחסי עבודה, וקיימים בין המתלוננ/ת לנילון/ה "יחסי מרות", חזקה היא כי ההצעות או ההתייחסויות ייחשבו כ"הטרדה מינית", גם אם המתלוננים לא הראו שאינם מעוניינים.
ביום 13.12.2022 פרסם בית הדין הארצי לעבודה פסק דין [ע"ע (ארצי) 35999-10-21 פלונית – חברה פלונית], אשר החמיר הן את הכללים הקבועים בחוק גם במערכת יחסים שאינה בבחינת "יחסי מרות", והן את החובות המוטלות על המעסיק, מתוך מטרה למגר את התופעה הקשה של הטרדות מיניות במקום העבודה, ולהעביר מסר למעסיקים שחובותיהם למניעת הטרדות מיניות, אינן טכניות ופסיביות בלבד, אלא חובות אקטיביות.
פסק הדין מהווה חידוש מאחר והוא קובע לראשונה כי בנוסף למונח "יחסי מרות" המופיע בחוק למניעת הטרדה מינית, יש לבחון האם התקיימו בין הצדדים "יחסי השפעה". כלומר, האם למטריד במקרה דנן ישנה יכולת להשפיע על מעמדה והמשך העסקתה של המתלוננת או המתלונן או האם מתקיימים פערי כוחות שאינם נובעים מכפיפות או ממרות כלשהי. פערים אלו עשויים להוביל לאירועי הטרדה מינית המצויים בשטח "אפור" בו למטריד יש יכולת השפעה על המתלוננת במקום העבודה על אף שהוא אינו ממונה עליה, באופן אשר ימנע מהמתלוננת להראות למטריד כי אינה מעוניינת בהצעותיו או התייחסויותיו, ואף עשויה להוביל לשיתוף פעולה או ציות למטריד גם כשהדבר כרוך בפגיעה בה.
יכולת השפעה זו יכולה לנבוע ממעמדו המקצועי של המטריד, מתקופת העסקה ממושכת יותר מתקופת העסקתה של העובדת, ממעמדו החברתי של המטריד במקום העבודה, מטיב קשריו עם ההנהלה ויתר העובדים, וכן מפער הגילים בין הצדדים.
המשמעות של הקביעה, לפיה התקיימו יחסי השפעה, נוגעת לנטל להוכיח כי המתלוננת הראתה שאינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות, המתקיים בנוסף לנטל להוכיח את עצם ההצעות או ההתייחסויות. בעוד שבמקרה של הטרדה מינית בין עובדים במעמד זהה, נדרש להוכיח כי המתלוננת הראתה כי אינה מעוניינת בהצעותיו, הרי שבמקרה של קיום יחסי השפעה נדרש להראות ברף נמוך כי המתלוננת הביעה התנגדות להצעות או להתייחסויות מצד המטריד. יוזכר, כי במקרה של יחסי מרות לא נדרש להראות כלל כי המתלוננת הראתה למטריד כי אינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות, ודי להוכיח כי אכן התקיימו הצעות או התייחסויות חוזרות כאמור, על מנת שייקבע כי התקיימה הטרדה מינית.
בפסק הדין האמור קבע בית הדין הארצי כי בין המתלוננת לנילון היו יחסי השפעה;
המתלוננת הייתה עובדת זוטרה (מלצרית), בעוד הנילון היה שף בכיר יחסית, הקרוב לשף המלון. המתלוננת הייתה גם עובדת חדשה (כשלושה שבועות), חיילת משוחררת, בעוד שהנילון היה בעל ותק של כשנה וחצי במקום העבודה והיה מצוי בקשרים עם עובדים רבים במלון בדרגות שונות. בין שניהם התקיים גם פער בגילים (כעשר שנים), ועל כן קבע בית הדין הארצי לעבודה כי מעמד הצדדים לא היה זהה וכי המתלוננת לא הייתה חופשיה להדוף את הצעותיו של הנילון, מבלי לחשוש למקום עבודתה.
בפסק הדין הנוכחי בית הדין הארצי לעבודה גם מעביר מסר למעסיקים, לפיו אין די בבחינה פורמאלית של מילוי חובות המעסיק על פי החוק, אלא יש לבחון את התנהלות המעסיק באופן מהותי, תוך התחקות אחר כנות מאמציו לברר את המקרה ולמנוע אפשרות של הישנות מקרי הטרדה מינית.
בית הדין קבע כי על מעסיקים לפעול באופן אקטיבי ויזום במישור המניעתי, בין היתר, כדלקמן:
בית הדין העלה את רף חובת הבירור של התלונות וקבע, כי בעת הטיפול בתלונות על הטרדות מיניות על המעסיקים:
מחלקת דיני עבודה מעמידה לרשות לקוחות הפירמה כלים להטמעת מדיניות של מניעת הטרדה מינית, וביניהם הדרכות פנים ארגוניות, חוות דעת, ביצוע וניהול הליך של בירור תלונה בדבר הטרדה מינית וכו'
לתיאום הדרכות לעובדים ולמנהלים או לכל שאלה ניתן לפנות באמצעות שליחת הודעת דוא"ל
אנו לרשותכם בכל שאלה או הבהרה.
בברכת שנה אזרחית טובה ומוצלחת,
הלית שמחוני, ליבי שוד-אלדר וצוות מחלקת דיני עבודה.
מובהר, כי אין באמור לעיל התייחסות לנסיבות ועובדות ספציפיות ואין לראות בו משום חוות דעת ו/או ייעוץ משפטי לעניין קונקרטי.
