לאחרונה, ניתן פסק דין על ידי בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע (ארצי) 35999-10-21 פלונית – חברה פלונית (פורסם בנבו, 13.12.2022)], אשר החמיר את הכללים הקבועים בחוק גם במערכת יחסים שאינה בבחינת "יחסי מרות", וגם את החובות המוטלות על המעסיק (ראו מזכר שפרסמנו ביום 27.12.2022 בנושא "בית הדין הארצי לעבודה מחמיר את החובות ואת הכללים בנושא הטרדות מיניות במקום העבודה").

החמרת הכללים אינה מגיעה בחלל ריק.

על אף המודעות הגוברת, עדיין לצערנו אנחנו נתקלים במקרים רבים של הטרדות מיניות בעבודה. כמי שמייצגים את המעסיקים בבירור תלונות של עובדים, ובתביעות מסוג זה, ולאחר שעות רבות של קיום הדרכות לעובדים בכל הסקטורים במשק, ניתן לומר ברמה גבוה של וודאות כי קיים חוסר מודעות בקרב עובדים ומעסיקים רבים בנוגע לשאלה – מהי הטרדה מינית. וברמה הביסית יותר – מהי התנהגות מקובלת, הולמת, במקום עבודה כלפי עובדים בכלל, וכלפי נשים בפרט.

לפיכך, קבע בית הדין כי בנוסף למונח "יחסי מרות" בחוק למניעת הטרדה מינית, יש לבחון האם התקיימו בין הצדדים "יחסי השפעה". כלומר, האם למטריד ישנה יכולת להשפיע על מעמדו והעסקתו של המתלונן או האם מתקיימים פערי כוחות, שאינם בהכרח נובעים מכפיפות או ממרות כלשהיא. פערים אלה עשויים להוביל לאירועי הטרדה מינית המצויים בשטח "אפור" בו למטריד יש יכולת השפעה על המתלונן במקום העבודה, באופן אשר יקשה או ימנע מהמתלונן להראות למטריד כי אינו מעוניין.

המשמעות של הקביעה, לפיה התקיימו יחסי השפעה, נוגעת בעיקר לנטל ההוכחה לקיומה של הטרדה מינית, אולם בעינינו הקביעה מעבירה מסר ברור בנוגע למלחמתו הבלתי מתפשרת של בית הדין לעבודה בתופעה החמורה הזו, שצריכה להיות מלחמה של כולנו.

לפיכך, ובהמשך לקביעותיו של בית הדין ולהוראות החוק, תשומת ליבכם לאופן בו יש לברר את התלונה ולאופן בו יש לנהוג על מנת להנהיג כללי עבודה שמאפשרים סביבת עבודה בטוחה. לכן, מחדד בית הדין בפסיקתו את האופן בו יש לפעול בבירור התלונה:

1. לשמור על דיסקרטיות התלונה וזהות המתלונן;
2. יש לתעד את הליך הבירור באמצעות רישום מדויק, כולל ציון מועדי הפגישות שנערכו עם העדים וכו';
3. לשמוע ולגבות עדות מכל הגורמים הרלוונטיים לתלונה, ולבדוק כל מידע שרלוונטי לתלונה;
4. יש למסור עדכון למתלונן לאורך הליך הבירור בדבר שיחות הבירור אשר נערכו עם הנילון והעדים, ככל שישנם;
5. במידה והוחלט להשיב לעבודה את הנילון טרם קבלת החלטה סופית בתלונה, יש לעדכן על כך את המתלונן;
6. לבדוק התאמה בין תוכן הפרוטוקולים למכתב הסיכום וההמלצות;
7. להודיע לצדדים את החלטת המעסיק בהקדם האפשרי. יש למסור את ההחלטה כאשר היא  מנומקת ובכתב (גם אם הוחלט שלא לעשות דבר);
8. להימנע ככל הניתן מהעברת המתלונן לתפקיד אחר בארגון או לפגוע בו בכל צורה אחרת;

בנוסף, בית הדין מחדד כיצד על מעסיקים לפעול באופן אקטיבי ויזום במישור המניעתי:

1. יש לתקן את התקנון למניעת הטרדה מינית, כך שיכלול התייחסות לנושא של יחסי השפעה בין העובדים ויותאם גם לאופי העבודה בארגון;
2. חשוב מאוד לקיים הדרכות לעובדים חדשים בנושא מניעת הטרדות מינית ויחסי השפעה, בשים לב למעמדם החברתי של עובדים חדשים;
3. יש לקיים הדרכות שגרתיות לעובדים בנושא מניעת הטרדות מיניות;
4. יש לקבוע נוהל לבירור תלונות על הטרדה מינית, בין היתר, גם בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו.
5. יש לקיים הדרכות לממונה על מניעת הטרדה מינית בארגון.

מובן כי כללים אלה הינם על "קצה המזלג", שכן לא ניתן לסקור את כולם במזכר זה, ויש גם להתאימם לנסיבותיו של כל אירוע של הטרדה מינית בארגון, והכול ברגישות המתחייבת בבירור אירוע מסוג זה.

אנו מאמינים שמיגור התופעה לא זו בלבד שתשמור על נפשם וגופם של העובדים, אלא גם תסייע במאבק לשוויון זכויות ולהתייחסות מקצועית ועניינית ליכולותיו של עובד.   

לתיאום הדרכות לעובדים ולמנהלים או בכל שאלה אחרת ניתן לפנות באמצעות שליחת דוא"ל אלקטרוני למייל Helits@ayr.co.il.

אנו לרשותכם בכל שאלה או הבהרה.

הלית שמחוני, ליבי שוד-אלדר וצוות מחלקת דיני עבודה.

מובהר, כי אין באמור לעיל התייחסות לנסיבות ועובדות ספציפיות ואין לראות בו משום חוות דעת ו/או ייעוץ משפטי לעניין קונקרטי.